ความสำคัญในการรักษาคนดีเอาไว้ในองค์กร
นำเข้าเมื่อวันที่ 31 พ.ค. 2555 โดย julaju
อ่าน [50156]  

ความสำคัญในการรักษาคนดีเอาไว้ในองค์กร.....

ความสำคัญในการรักษาคนดีเอาไว้ในองค์กร

พอตั้งคำถามในลักษณะนี้แล้ว บางท่านอาจจะคิดถึงระบบต่างๆที่จะต้องนำมาปรับใช้ในองค์กรมากมาย หรือคิดถึงว่าต้องเป็นบริษัทใหญ่ๆเท่านั้นที่เขาทำกัน ซึ่งในความเป็นจริงแล้วไม่ใช่เรื่องยากสำหรับองค์กรเล็กๆ และไม่จำเป็นที่ต้องเป็นบริษัทใหญ่ๆที่ได้มาตรฐานเท่านั้นที่จะต้องค้นพบคนเก่งได้ องค์ กรเล็กๆ มีพนักงานในองค์กรไม่ถึง 100 คนก็สามารถค้นพบคนเก่งในองค์กรได้เช่นกัน ยิ่งองค์กรที่ยังไม่มีระบบแนวปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรมอย่างชัดเจนแล้ว ยิ่งต้องให้ความสำคัญในการรักษาคนดีเอาไว้ในองค์กร มิฉะนั้นแล้วจะทำให้คนที่ดีๆ ที่มีอยู่ในองค์กรจะอยู่ไม่ได้ บางท่านก็อาจจะมีคำถามต่อไปอีกว่า ถ้าเป็นองค์กรเล็กๆ จะมีวิธีการดู คนเก่ง คนดีอย่างไร บางครั้งผู้บริหารก็ไม่ได้ลงมาดูพนักงานทุกวัน บางคนอาจจะทำดีโดยเฉพาะต่อหน้าก็ได้ พอลับหลังผู้บริหารก็จะกลับกลายเป็นคนอีกคนหนึ่งก็ได้

สำหรับในส่วนนี้ต้องมีเทคนิคประสบการณ์ ในการบริหารจัดการเรื่องคนไว้บ้าง เพื่อป้องกันพนักงานหลอกใช้ชื่อผู้บริหารไปในทางที่ผิด จากที่ผู้เขียนเคยมีประสบการณ์การบริหารคนมาพอสมควร จะมีตัวอย่างให้เห็นว่า มีบริษัทแห่งหนึ่ง มี พนักงานระดับเจ้าหน้าที่ธุรการ อ้างว่ามีความสนิทสนมกับ ผู้บริหารระดับผู้ถือหุ้นบริษัท จะอ้างว่าที่มาทำงานที่นี่ก็เพราะว่าผู้บริหารให้มาคอยดูแลองค์กรให้ พนักงานท่านนี้ก็ได้บอกกับคนอื่นทั่วทั้งองค์กรไปหมด จนพนักงานและหัวหน้ามีความเชื่อได้ว่ามีความสนิทสนมจริง โดยในทางปฏิบัติผู้บริหารไม่ได้มีความสนิทอย่างที่กล่าวอ้างอย่างที่พนักงานได้บอกกับผู้อื่นแต่อย่างใด ที่ได้รู้จักเพราะว่าได้มีโอกาสเข้าไปดูแลเรื่องสถานที่ใกล้ชิด เท่านั้นเอง เมื่อมีการประชุมผู้บริหารที่บริษัททุกครั้ง พนักงานท่านนี้จะเป็นผู้ที่คอยรับอาสาคอยดูแลผู้บริหารเป็นกรณีพิเศษทุกครั้ง ไม่ว่าจะดึกดื่นขนาดไหนก็ตาม จนทำให้ผู้บริหารบางท่านออกปากเสมอว่า เมื่อไม่เห็นหน้าพนักงานดังกล่าวจะถามถึงว่า ทำไมน้องคนนั้นไม่มา หายไปไหน จนทำให้ผู้จัดการและผู้บริหารที่กำกับดูแลสายงานของพนักงานที่อยู่ในสายธุรการ เกิดความเกรงใจ เมื่อพนักงานคนดังกล่าวทำงานผิดพลาด หรือกระทำความผิดระเบียบบริษัทก็ไม่กล้าว่ากล่าวตักเตือน เหมือนพนักงานทั่วไป และแถมยังพูดกับพนักงานท่านอื่นอีกว่า เขาเป็นเด็กนายใหญ่ ซึ่งในความเป็นจริงแล้วผู้บริหารระดับสูงก็ไม่ได้สั่งการหรือพิจารณาพนักงานธุรการท่านนั้นเป็นกรณีพิเศษเลย แต่ผู้บริหารที่กำกับดูแลสายงานก็ปล่อยให้พนักงานดังกล่าวพูดและปฏิบัติงานไม่ถูกต้องตามระเบียบบริษัท ในองค์กรที่ยังไม่มีระบบบริหาร ตัววัดความสำเร็จของงานอย่างชัดเจน ต้องมีทักษะการบริหารอย่างมืออาชีพ ดูแลพนักงานทุกคนอย่างมีความยุติธรรมอย่างเท่าเทียมกันทุกคน ถ้ามีการกระทำความผิดอย่างเดียวกัน ต้องถูกลงโทษที่เหมือนกัน ดังตัวอย่างที่ผู้เขียนได้ยกขึ้นมาให้ได้เห็นพฤติกรรม ของพนักงาน ธุรการ ถ้าผู้บริหารองค์กร ยังปล่อยให้พนักงานเป็นในลักษณะเช่นนี้อีก ก็จะยิ่งทำให้องค์กรเลื่อมลงไปเรื่อยๆ คนที่เป็นคนเก่งและ คนดี ก็จะอยู่ในองค์กรไม่ได้ เพราะรับไม่ได้กับการบริหารจัดการในลักษณะเช่นนี้
จึงได้มีคำกล่าวที่ว่า ถ้าองค์กรยังไม่มีระบบการดูแลคนและลงโทษคนที่ไม่ดี ให้ผู้บริหารรักษาคนที่ดีเอาไว้ก่อน แต่ก็จะมีคำถามต่อไปอีกว่า จะมีวิธีการดูแลคนดีอย่างไรในเบื้องต้น คนดีมีลักษณะอย่างไร ซึ่งผู้เขียนจะขอยกตัวอย่างคำจัดกัดความ คนดี ของ ท่าน พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา อดีตกรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัทปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) ได้พูดถึงคนดีไว้ 10 ประการ
คนดี (The Noble)
1. ต้องเป็นคนมีน้ำใจ (Considerate)
2. ใฝ่หาความรู้ (In constant search of knowledge)
3. มีความวิริยะอุตสาหะ (Persevering)
4. มีความเป็นธรรม (Fair)
5. เห็นแก่ส่วนรวม (Concern for others as a whole)
6. รู้หน้าที่ในงาน ในครอบครัว และในสังคม
(Mindful of duties toward family and society
7. มีทัศนคติที่ดี (Right attitude)
8. มีวินัย และมีสัมมาคารวะ (Well disciplined
and courteous)
9. มีเหตุผล (Logical)
10. รักษาชื่อเสียงทั้งของตัวเองและของบริษัท
(Upholding own and company's image)
คนดีสิบประการของ คุณพารณ บริษัทที่เป็นองค์กรเล็กๆ สามารถดัดแปลงนำไปใช้ในการประเมินผลพนักงานในปลายปี ผู้เขียนเคยนำไปประกอบการพิจารณาการคัดเลือกพนักงานดาวเด่นในองค์กร โดยบรรจุเข้าไว้ในการประเมินเป็นหัวข้อแรก ถ้าพนักงานไม่ผ่านในหัวข้อนี้ ก็จะถูกตัดสิทธิ์ในการประเมินในหัวข้อถัดไป ซึ่งหลักเกณฑ์การพิจารณาพนักงานที่เป็น Talent ขององค์กร จะต้องประกาศใช้ให้พนักงานทั่วทั้งองค์กรได้รับทราบโดยทั่วกันว่า พนักงานที่เข้าข่ายที่เป็น Talent ขององค์กรจะต้องถูกประเมินในหัวข้อดังนี้
โดยคณะกรรมการพัฒนาศักยภาพพนักงาน จะเป็นผู้พิจารณาคุณสมบัติของพนักงาน ซึ่งโดยทั่วไปจะกำหนดอายุการทำงานของพนักงานอย่างน้อย 3 ปีขึ้นไป จะถูกเสนอเข้ามาเป็นพนักงานที่มีศักยภาพสูง สาเหตุที่ต้องมีอายุงานอย่างน้อย 3 ปี ก็เพราะว่าในช่วงเริ่มต้นพนักงานทำงานมาทำงานใหม่ๆ ยังไม่สามารถบอกได้ว่า พนักงานจะเป็นคนดีที่แท้จริง ต้องมีการเก็บข้อมูลการประเมินผลงานย้อนหลังประกอบการพิจารณา เพื่อให้เกิดความมั่นใจ ได้ว่าพนักงานมีการปฏิบัติงานดี มีความอย่างสม่ำเสมอ ตามหัวข้อด้านล่าง
การยึดมั่นในอุดมการณ์ของบริษัท
การประกอบธุรกิจอย่างมีจริยธรรม
การประพฤติปฏิบัติอย่างสุจริตและมีคุณธรรม
2. Leadership Characteristics
ความเป็นผู้นำและการสร้างทีมงาน
ความมีวิสัยทัศน์และกลยุทธ์เชิงธุรกิจ
ความสามารถที่จะทำงานในสภาวะกดดัน
ความยืดหยุ่นและการปรับตัว
 
3. Managerial Characteristics
ความสามารถในการใช้ดุลยพินิจและการตัดสินใจ
ความสามารถเชิงวิเคราะห์และการสร้างสรรค์สิ่งใหม่
ความรอบรู้และจิตสำนึกด้านการตลาด
ความมุ่งมั่นสู่ประสิทธิภาพและผลสำเร็จ
จะเห็นได้ว่าในหัวข้อแรกของการเมิน ด้าน Personal Characteristics หัวข้อย่อยเรื่องการประพฤติปฏิบัติอย่างสุจริตและมีคุณธรรม จะนำเรื่องหัวข้อของคนดี 10 ประการมาเป็นตัวประเมินผลด้วย ถ้าไม่ผ่านในหัวข้อแรกนี้ พนักงานดังกล่าวจะไม่มีสิทธิประเมินในหัวข้อถัดไปอีกได้เลย การประเมินทั้งสามหัวข้อจะเป็นการประเมินศักยภาพที่เข้มข้น โดยเริ่มตั้งแต่หัวข้อแรก ซึ่งผู้ที่มีหน้าที่นำเสนอคือ ฝ่ายทรัพยกรบุคคลกับผู้จัดการสายงานที่รับผิดชอบ จะมีผู้พิจารณากลั่นกรองพนักงานดังกล่าวว่าผู้ที่ได้ผ่านการคัดเลือกว่ามีใครบ้างหลังจากนั้น จะนำรายชื่อเข้าสู่กระบวนการพิจารณาคุณสมบัติในหัวข้อที่ 2 Leadership Characteristics โดยคณะกรรมการพัฒนาศักยภาพที่ถูกแต่งตั้งขึ้นโดย กรรมการผู้จัดการบริษัท เป็นผู้พิจารณา ถ้าพนักงานที่ผ่านการพิจารณาในกรรมการชุดนี้แล้วจะใส่อักษรย่อว่า A ซึ่งย่อมาจาก ACCEPTABILITY ผ่านการยอมรับจากหน่วยงานต่างๆ ไม่ว่าจะมีการประสานงาน การสร้างความสัมพันธ์ และการทำงานร่วมกับผู้อื่น ซึ่งหัวข้อนี้จะเน้นเรื่องของการ เก่งคน ถ้าจะมีการปรับระดับพนักงานขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นจะต้อง ผ่านการประเมินในหัวข้อที่ 3 คือ Managerial Characteristics ซึ่งในหัวข้อนี้จะมุ่งเน้นไปที่ การบริหารจัดการให้งานประสบความสำเร็จ การ เก่งงาน มีความมุ่งมั่นให้งานสำเร็จตามเป้าหมาย สามารถควบคุมการจัดระบบงาน การมองการณ์ไกล และการสร้างงานใหม่ เมื่อผ่านการประเมินจากคณะกรรมการแล้วให้ใส่อักษรย่อว่า C ซึ่งย่อมาจาก CAPABILITY
จากกระบวนการทั้งหมดที่กล่าวมาข้างต้นเป็น วิธีการหรือแนวปฏิบัติ ที่สามารถทำได้อย่างไม่ยากเย็นนัก โดยเฉพาะบริษัทเล็ก ๆ ที่เป็น SME ก็สามารถพัฒนารูปแบบในลักษณะนี้ โดยพิจารณาในกลุ่มเล็กๆ จะมีความชัดเจนและง่ายต่อการพิจารณากว่าบริษัทใหญ่ๆ ที่มีพนักงานเข้าเกณฑ์ปีละมากๆ ก็จะทำให้เกิดความคลาดเคลื่อนได้ กล่าวโดยสรุปพนักงานที่ผ่านการประเมินจากคณะกรรมการ จะประกอบไปด้วย C , A ,CA องค์กรจะพิจารณาพนักงานที่ได้รับการประเมินศักยภาพ CA ก่อน ซึ่งจะถูก Promote ขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น สำหรับพนักงานที่ถูกประเมินเป็น C และ A ก็จะต้องพัฒนาศักยภาพขึ้นให้ได้เป็น CA จึงจะได้พิจารณาเลื่อนตำแหน่งที่สูงขึ้นต่อไป
 
 
 
 

 

 
กำลังแสดงหน้าที่ 1 จากทั้งหมด 0 หน้า [หน้าถัดไปคือหน้าที่ 2] 1
 

 
เงื่อนไขแสดงความคิดเห็น
1. ทุกท่านมีสิทธิ์แสดงความคิดเห็นได้อย่างอิสระเสรี โดยไม่ใช้ถ้อยคำหยาบคาย ไม่กล่าวพาดพิง และไม่สร้างความแตกแยก
2. ผู้ดูแลระบบขอสงวนสิทธิ์ในการลบความคิดเห็น โดยไม่ต้องชี้แจงเหตุผลใด ๆ ต่อเจ้าของความคิดเห็นนั้น
3. ความคิดเห็นเหล่านี้ ไม่สามารถนำไปอ้างอิงทางกฎหมาย และไม่เกี่ยวข้องใด ๆ ทั้งสิ้นกับคณะผู้จัดทำเว็บไซต์

ชื่อ :

อีเมล์ :

ความคิดเห็นของคุณ :
                                  

              * ใส่รหัสจากภาพที่เห็นลงในช่องด้านล่าง และใส่คำตอบจากคำถาม เพื่อยืนยันการส่งความเห็น
  และสำลีสีอะไร
    

          ข้อความที่ท่านได้อ่าน เกิดจากการแสดงความคิดเห็นโดยสาธารณชน ซึ่งไม่สามารถตรวจสอบได้ว่าชื่อผู้เขียนที่้เห็นคือชื่อจริง และข้อความที่เห็นเป็นความจริง ผู้อ่านจึงควรใช้วิจารณญาณในการกลั่นกรอง และถ้าท่านพบเห็นข้อความใดที่ขัดต่อกฎหมายและศีลธรรม หรือเป็นการกลั่นแกล้งเพื่อให้เกิดความเสียหายต่อบุคคล หรือหน่วยงานใด กรุณาส่ง email มาที่ boyoty999@google.com  เพื่อให้ผู้ดูแลระบบทราบและทำการลบข้อความนั้นออกจากระบบต่อไป ขอขอบพระคุณล่วงหน้า มา ณ โอกาสนี้